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Cuando una empresa abre un proceso de selección para ocupar un puesto vacante o recién generado, los encargados de recursos humanos tienen ante sí la oportunidad de innovar en la forma de hacerlo, sin que ésto signifique falta de profesionalidad o de seriedad de la empresa.

Todos en algún momento  hemos pasado por entrevistas para optar a un trabajo. Todos sabemos que la persona que va a la entrevista espera ser evaluada y posteriormente aceptada, sin embargo  ¿acaso el postulante no evalúa también a la empresa?.

Dejemos de lado la necesidad del aspirante a conseguir empleo (que en los tiempos que corren parece que es más importante tener un trabajo que el tipo  o el lugar de trabajo) y pensemos por un momento, como empresa, en qué estamos ofreciendo a ésta persona más allá de la retribución económica.

Él o ella seguramente ha pasado por varias entrevistas anteriores para otras empresas, está cansad@, aburrid@,  incluso desilusionad@. Acude a nuestra entrevista con la esperanza de que por fin sea seleccionad@. ¿Y qué ocurre? le hacemos pasar, le preguntamos por su experiencia aunque ya está visiblemente expuesta en su CV, le preguntamos porqué quiere el trabajo y le damos las gracias por haber venido.  Es decir, le sometemos a una entrevista exactamente igual a las 10 o 20 anteriores: igual de aburrida, igual de fría, igual de redundante.

Ésta persona se va, entonces, sintiendo que no pudo demostrar lo que sabe o puede hacer, que le preguntaron lo mismo que tenía en su CV  y que seguramente tampoco le llamen.

Probablemente también piensa que tuvo que sonreír y responder las preguntas amablemente cuando habría preferido decir: “¿por qué me preguntas lo que ya sabes o has leído en mi currículo?” “¿Acaso no te has tomado la molestia de leerlo?”, “¿Para qué me preguntas porqué quiero el puesto?, ¿no es evidente? “

Y es que la mayoría de las empresas no son capaces de ver que, si bien ellos son los que contratan, el candidato también está evaluando.

En el mundo laboral, como en casi todo el resto del mundo, siempre hay uno que necesita algo y otro que puede dárselo. Sólo que a veces  las empresas olvidan que la relación con el aspirante ha de ser equitativa: la empresa le está ofreciendo un puestoque él o ella posiblemente necesita, y el o la aspirante le ofrece a la empresa una serie de conocimientos y habilidades que  la empresa también necesita. Al momento de la entrevista, se trata de ver cual de l@s candidat@s ofrece mejores opciones y dudo mucho que ésto pueda saberse haciendo cuatro preguntas o interpretando las respuestas de la persona como si fuera un manual.

También es el momento en el que quizá el candidato decida si le gustaría o no trabajar en ésa empresa.

Ya va siendo hora de que los procesos de selección creativos y con amplitud de miras  crezcan y sean utilizados cada vez más. Las empresas podrían dejar de ver la imagen enmarcada y empezar a ver  una panorámica la “big picture” en la que el candidato a elegir sea protagonista.

Y es que  ¿cómo  se puede tener empleados motivados si el primer contacto resulta monótono y repetitivo? 

En un post anterior comenté una frase que dice “si quieres resultados diferentes, prueba a hacer algo diferente”  y la repito de nuevo, porque cuando hablamos de creatividad, es precisamente hacer las cosas de manera distinta lo que marca la diferencia.

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